Rémunération

La politique de rémunération a un impact direct sur les performances de l'entreprise.

Préserver la paix sociale, garantir sa productivité et minimiser l'impact fiscal sont les objectifs majeurs d'une politique de rémunération optimisée.

Un bon système de rémunération doit être simple pour être compris, il doit être transparent (les règles sont connues de tous), équitable (pas d'écarts injustifiables, en rapport avec ce que propose la profession) et sur mesure en fonction de votre environnement, de votre stratégie et de vos possibilités.

Un système de rémunération équitable et satisfaisant est un élément de motivation du personnel. Mais l'entreprise a tout intérêt à jouer de plusieurs leviers pour optimiser ses charges, car tous les paramètres ne sont pas soumis au même régime social et fiscal.

En effet, la liste est longue et les options sont multiples (fixe / variable, rémunération au forfait, au rendement, mensualisation, etc...). Il s'agit donc de mettre en place un système de rémunération global qui accompagnera la stratégie à long terme de l'organisation.

Pour cela, la méthode consiste alors à opérer un savant mélange entre les différents leviers individuels et collectifs à votre disposition :

- salaire brut de base
- indemnité de congé payé
- 13ème mois
- primes diverses (performance, présence...)
- heures supplémentaires
- avantages en nature
- participation (obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés)
- intéressement
- plan d'épargne (PEE, PEG, PERCO...)
- couverture sociale (mutuelle, prévoyance, retraite…)
- stock option
- CESU
- chèque transport
- chèque déjeuner...

Il est à noter que tout système de rémunération ajusté à la performance, aux résultats individuels et collectifs, suppose la détermination préalable des objectifs, des outils pour mesurer la performance et un dialogue entre la direction et les salariés via les représentants du personnel.

A savoir :

Un employeur et un salarié négocient de gré à gré le montant de la rémunération, mais sachez que la plupart des clauses d'indexation automatique sont illicites, que la discrimination est prohibée, qu'il ne doit pas y avoir d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et que vous devez respecter le principe "à travail égal, salaire égal".

Cependant, les différences de rémunération entre salariés occupant le même emploi ne sont pas interdites, mais ces différences doivent obligatoirement être justifiées par des éléments pertinents et objectifs. Les entretiens annuels d'évaluation (s'ils se déroulent comme il convient) sont un des outils pertinents pour justifier ces écarts

Vous l'aurez compris, la liste des options disponibles et le contexte dans lequel un système de rémunération doit évoluer rend ce sujet complexe. C'est pourquoi il est important d'être accompagné par des spécialistes qui maîtrisent à la fois la globalité du système de rémunération (notamment au niveau légal car les taux de charge et la fiscalité évoluent constamment) mais aussi qui ont de fortes compétences RH car modifier un système de rémunération doit souvent être négocié avec les instances représentatives du personnel.

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